从“富安娜股权激励”案例中得到了哪些启示

今天我们从一个现实案例来聊聊股权激励的退出机制。

2007年，富安娜制定《限制性股票激励计划》，激励公司及下属控股子公司董事、监事、高级管理人员及主要业务骨干，希望借此吸引和留住优秀人才。当时公司与拿到限制性股票的高管们协商签署了《承诺函》，约定“自承诺函签署日至公司上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、不连续旷工超过七日、不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为，若违反上述承诺，自愿承担对公司的违约责任并向公司支付违约金。”

2008年，部分拿到限制性股票的高管先后向富安娜提出辞职申请，并跳槽至富安娜主要竞争对手之一的水星家纺。

2009年，富安娜上市后对这些自然人股东（拿到限制性股票的高管）就《承诺函》违约金纠纷一事向南山法院提起了民事诉讼，要求判令各被告分别赔偿巨额违约金，富安娜终审胜诉。

这就是“富安娜股权激励”案例的简单介绍，笔者无意从合同纠纷的争议焦点，案件是否存在实体争议等问题展开讨论，让我们换一个角度，从股权激励方案的设计入手，是否可以在退出机制和沟通机制中作出一些努力，尽量减少股权激励计划失败的可能性。

关于股权激励的退出机制，一般来说股权激励计划的退出分为被动退出和主动退出。被动退出主要是激励对象出现一些情形导致权利的丧失，我们在给企业进行股权激励方案设计的时候一般会区分无过错退出、一般过错退出、重大过错退出，同时结合不同的股权激励方案来做出区分约定：

（一）、一般来说，激励对象因退休而离职或者丧失劳动能力而离职属于无过错退出的情形；

（二）、如果激励对象因不符合公司要求而被辞退，或者激励对象因自身原因提出离职，我们把这类情形归为一般过错退出（当然这个不是绝对的）；

（三）、关于过错退出，一般有以下情形：激励对象严重违反适用于公司的任何法律、法规或公司章程；激励对象从事任何违法行为，且受到刑事处罚；激励对象有不忠于公司的行为，包括但不限于从公司辞职并受雇于与公司业务有直接或间接竞争的其他公司或实体，或从与公司的关联交易中获得利益（但事先向公司披露并经公司董事会批准的除外）；激励对象实质违反其与公司之间的任何协议，包括但不限于泄露公司商业秘密等保密信息，实质上没有履行或拒绝履行作为公司员工或董事的义务（但因激励对象死亡或丧失劳动能力的除外）；激励对象违反公司任何规章制度并给公司的财产、声誉或其他员工或董事造成损失、损害或伤害；激励对象有其他任何对公司业务、声誉或财务状况造成不良影响的行为。总的来说，不同的情形退出，对于股权激励方案的处理当然不同，通常设计的重点就是股权是否回购、回购的期限、回购的价格，是否存在赔偿问题等。

除了被动退出，还有一个主动退出的问题千万不能忽视，我们在设计股权激励方案的时候一定要考虑这个环节，否则直接影响激励的有效性。员工主动退出主要是激励对象自己要处分股权，希望变现获得收益。那么每个公司的具体情况不一样，股权激励方案设计的主动退出通道当然也不同：有的企业设计上市为唯一退出通道；有些企业设计并购为退出条件；还有的企业现金流比较充沛，可以设计满足一定情形后由企业回购的退出机制等等。无论如何，这里提醒大家一定要注意退出条件设置的合理性、合法性，尤其要考虑到公司和激励对象的实际情况。

以上是退出机制在方案设计时应当考虑的问题，另外一个非常重要的地方就是沟通机制。为了满足股权激励的目的，当然需要考虑激励对象的需求，商业的本质是交换，交换一定是需求产生的。所以在设计股权激励方案的时候一定要有员工的参与，而且需要全面参与，需要与员工沟通，听取他们的想法和意见。对于退出机制当然更需要一个与激励对象良好的沟通机制和理念宣导，比如一定要解释到位为什么离职股权需要回购，因为原来的购股价格很大程度地偏离正常价格，目的是激励员工更多的投入人力、智力，如果离职不回购对于企业、对于老股东、对于其他员工都不公平等等（关于股权激励的沟通机制，我们会在后续专门与大家探讨）。回过头去看富安娜的案例，表面上看起来公司确实打赢了官司（其实诉讼成本和费用不小），实际上深入来看是两败俱伤，企业的股权激励无疑是失败的，在我看来，至少沟通机制的缺乏是很大的一个因素。

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