OKR系统与传统KPI的比较

（1）KPI与OKR其实均源自目标管理理论体系，两者之间有一定的相同点

首先，KPI与OKR都具有相同的前提假设条件，即员工会充分发挥其主观能动性来完成设定的目标，而这一假设在传统的绩效体系中是不存在的。

其次，KPI与 OKR都遵循SMART原则，并且要求相同：

①明确性。既定的目标要与企业的战略紧密相关，必须能够正确引导员工的日常工作，起到牵引作用。明确的目标还能使企业在成长过程中减少外部环境的干扰，避免自身的规划被打乱。目标不明确会使员工对自己的日常工作无所适从，导致工作效率低下。当企业改变自身战略时，也应及时对各层目标进行调整。

②可衡量性。在目标明确的前提下，各项指标应可以量化。量化指标可以提高整个绩效考核体系的运作效率，同时界定了统一的标准，所以相对于传统的绩效考核体系具有更高的可操作性。

③可实现性。企业的最终目标必须是在一定时间期限内通过运用一定的资源能够达成的。

④相关性。KPI与OKR均以战略为中心，二者的体系设计与运用都是为企业战略目标的实现而服务的。⑤时限性。没有时限性的目标本身是不完整的，根据任务不同的难度系数、重要性，决策者需给出不同的时限要求，促使企业高效运转。

（2）KPI与OKR体系存在着很大差别

KPI与OKR最大的区别在于其目标设定的方式不同，KPI体系的设定方式由公司高层设定，通过层层分解来落实，因此目标设定是一个自上而下的模式；而OKR的目标设定方式是公司、部门、员工分别与上级协商制定的，相比之下属于自下而上的模式。

因此，这两种绩效考核体系在各方面存在着很大差异：

①公开度与透明度。实际上，KPI体系的公开程度各不相同，公开的内容以及对不同级别的公开程度各异，有大多数选择不公开。而 OKR体系对核心内容秉承着公开的原则。

②对员工个人职位晋升的影响。KPI通过各项指标考评，最终对员工的工资、晋升以及收入产生直接影响。相比之下，OKR体系与个人职业发展本身是脱离的，这意味着OKR考核结果的好坏并不能直接影响员工的个人晋升情况。

③目标设定的难度系数。在KPI 体系的设定中，目标设定的合理标准在于员工能充分运用一切手段完成目标，而OKR的可实现性更偏向于理想化，相对于KPI而言，难度系数较高。

④对于过程管理的重视度。不同于KPI仅以结果为导向，OKR将目标管理与过程管理相结合，在关注目标本身达成的同时，更关注关键成果实现的过程。

⑤对于目标制定关联程度。KPI设计强调目标的关键性，提炼于企业关键成功要素。而OKR并不强调目标的关键性，凡是与目标结果相关的，皆可作为既定目标。

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